党的二十大报告明确提出，完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖，庸者下、劣者汰的良好局面。改革开放以来，积极推进干部考核评价工作的科学性、民主化和制度化，始终是干部管理工作的重要内容。经过几十年的探索和积累，国有企业已初步形成了考核制度化、评价标准化的考核评价体系。但同时我们也应看到，由于干部考核工作的复杂性，目前仍存在一些问题亟待改善，现就干部考核评价体系提出以下几点思考和建议：

(资料图)

一、强化对领导干部的日常考核

大多数企业对领导干部的考核主要以集中批量为考评方式，一般在年底或任期结束的时间开展，时间比较集中，考核对象数量多，批量考核往往不够细致，很难精准对每位领导干部有深入、全面的了解和考察，很难形成客观、准确、全面的考核评价。

要改变这种做法，就要变集中考核为经常性考核。在日常工作中，考核人员多深入基层，通过了解基层单位生产经营状况、职工群众思想状态、干部队伍状况等基本情况，与各层次人员交流，全面了解领导干部的工作业绩、工作方法、思想觉悟、生活圈子、业余爱好等方面。力求反映常态，还原真实，以客观公正评估。日常考核可以作为领导干部年度考核、任期考核的一个补充，从而提高干部考核的全面性、系统性和权威性。另外，要注重在重大事件或突发事件中考察领导干部，看谁冲在前面、看谁果断决策、看谁临阵不慌、出谋划策，在困难、危险面前也最能考验个人的综合素质。 二、坚持“群众公认”原则

平时干部考核活动较多，结果应用却较少，考核工作往往只是形成一份考核评价材料，而对考核结果的综合分析研究却很少，从而造成干部考核在群众中产生对干部考核考来考去一个样的误解，导致对领导干部考核的轻视及职工群众的漠视。

要坚持“群众公认”原则，深入到群众中了解领导干部的政治生态、日常履职等方面，认真落实群众的知情权、参与权，要认真把握考核工作的各个细节，将工作做细做实，赢得群众的信任，才能最大程度地获得最广泛、真实的信息。考核开始前，要先发出考察预告，将考察的时间、对象、为什么考核、考核的组成人员等情况让群众知晓，尽可能使了解情况的人参加，并选择原则性强、敢讲真话的人谈话，尽量留有充分的时间让参加考核的群众有准备地发言，把了解的情况知无不言地告诉考核小组。

三、强化对考核材料的综合分析

大多企业将考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面，但多为定性描述，标准比较笼统抽象，缺乏明确的量化标准。共性指标多，分类指标少，定性指标多，定量标准少，主观标准多，客观标准少。

要改变这个问题，就要注重对民主测评、个别谈话、实绩分析的结果进行分析，综合年度考核、任期考核情况，相互补充印证，客观公正作出评价。要认真对收集到的材料进行分析整理，采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法科学下结论，总结查找考核对象的优缺点，发现其特点、潜质，研究其发展方向，制定培训及培养计划，有针对性地对干部进行培养、锻炼。

四、引入科学的人才测评方法

目前企业大多延用传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等方式，考核的内容限于知识、技能、业绩等胜任特征的表象，而对个人生涯、工作绩效起决定作用的如综合能力、价值观等内涵特质较少关注，考核结果主观性、随机性大。

基于胜任特征模型的人才测评体系，可在通用胜任特征模型的基础上，由专家与企业高层进行一系列访谈，同企业人力资源管理相关人员共同探讨，创建起与企业远景、发展规划相一致，带有本企业特色的测评模型。可根据岗位特点和专业类别，将岗位划分为几大类别，对各个类别的胜任特征进行界定。常用的测评方法有问卷、小组讨论、沙盘推演、访谈等方式。通过人才测评，可以了解被测评人的管理素质、风格、个性特征等多方面，有助于被考核人员正确认识自我，全面了解自我，发现自身的优势及“短板”，并对自己的职业生涯作出规划。同时，企业管理者也更清晰地了解员工的特质、潜能，为今后的选人用人、干部调整打下一个好的基础。 五、提高考核人员队伍职业素养

在平时考核工作中，对考核人员的培训不够重视，大多数企业都不能对考核的基本技巧、考评艺术等专业素养进行培训提升，很难确保考核人员在考核中能够去伪存真、全面正确评价干部。

干部考核人员作为第一手材料的获取者。他的世界观、职业道德、业务素质、组织纪律显得尤为重要，这些都会影响考核材料的真实性、客观性、公正性。因此对考核人员要提出高要求，公道正派是必须恪守的职业道德，对考核对象要一视同仁，客观公正，不偏不倚，不戴有色眼镜看人，也不要根据自已的好恶搞亲亲疏疏。要用科学的方法分析问题，防止下片面的结论。开展考核工作之前要做好充分的准备工作，首先要了解考核对象的基本情况，拟定好谈话提纲，内容要细化，重点要突出。带着问题去了解，根据考评意图去了解。考核程序要规范、严谨，尽管考核的程序比较繁琐，但考核人员一定不能求简求快而导致程序走样，每一个环节都要交待清楚，认真不含糊，不流于形式走过场，这样才能取得群众的认可和支持。

六、做好干部考核结果的反馈

反馈是干部选拔任用条例中明确规定的基本程序，是考核工作形成PDCA闭环的关键一环，是教育、激励干部的一个有效手段。要重视考核结果的反馈，建立健全反馈制度，对反馈的方法、程序、要求作出明确规定。按照干部管理权限，将考核结果经过客观细致的分析后由上一级领导直接面谈反馈给被考核人。通过考核反馈，肯定成绩，指出存在的不足并予以指导，明确努力的方向，提出未来的期望，帮助员工制定个人发展计划，激励干部新的工作热情。同时，被考核人也可以就考核结果予以解释和澄清，对个人工作、企业管理等各方面可以发表自己的看法和想法，建立起管理者与员工之间的沟通渠道。考核反馈不仅有助于检验考核结果的真实性和准确度，通过双向沟通，更有助于发现现有考核工作的不足并及时改进。

综上，形成完备的干部考核评价体系，任重道远，只有通过科学规范、全面准确、客观公正地评价领导干部，才能在企业中营造积极向上、凝心聚力求发展的浓厚氛围。(商丘市日月新城投资开发有限公司 高平)

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