(资料图)

用人单位试用期“白用”，或试用“遥遥无期”等，值得多方反思，员工试用期，不能成为用人单位“侵权期”。有关部门应从加大监管力度层面上，规范用人单位的用工行为，对员工的基本权益实施有效保护，使他们能从权益困境中走出来。

试用期“白用”是初入社会的“职场小白”最常遇到的情况。记者调查了解到，有的用人单位超过法定上限约定长时间试用期，或者重复约定试用期；有的用人单位以试用期为由，支付工资低于当地政府规定的最低工资标准，或者不缴纳社会保险；还有的用人单位为了降低用人成本，大量招聘应届高校毕业生，试用期约定较低的工资，等试用期结束后，便以各种理由解聘，“假试用，真使用”。（5月14日《光明日报》）

事实上，试用期是劳动法所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。然而，随着国家对劳务用工的规定越来越规范，一些不法用工单位只是做到明面上的规矩，背地里却耍起节省用工成本的手段。比如，部分用人单位为了避开试用期用工成本，选择无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”高校毕业生，让他们白干活。一旦成为用人单位“试用工”，签订的是“试用”合同，试用期无薪还在其次，有的试用期满后即被无故辞退，辞退了也不给任何赔偿。

特别是，一些用人单位除了试用期“白用”，还有试用“遥遥无期”。法律规定同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。然而，在一起劳动争议案件中，高校毕业生小陈入职同一家公司两年多，签了5份劳动合同，约定了5次试用期，其中有4次试用期被延长。可见，一些用人单位节约人工成本的“套路”越来越深了，让劳动者防不胜防。

劳动者遭遇的权益困境，远不止上述这些情形这么简单。比如，一些企业聘用员工不签劳动合同，或只签“试用工”合同，对“试用工”招之即来、挥之即去；给不了员工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱；出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。神圣不可侵犯的劳动法，在某些企业经营管理者的眼中，形同虚设。

可见，用人单位试用期“白用”，或试用“遥遥无期”等，值得多方反思，员工试用期，不能成为用人单位“侵权期”。首先，试用期有期限的上限限制。比如，劳动合同法明确规定，试用期与双方劳动合同约定的用工期限相挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。同时，试用期并非任意解除劳动合同的期间。针对试用期的员工，劳动合同法规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可解除劳动合同。

特别是，试用期的工资有法定的最低要求。劳动合同法将员工在试用期的工资与其劳动合同商定的正式工资挂钩，规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%。此外，在试用期内，用人单位应依法为劳动者交纳相应的社会保险。除了期待用人单位守法外，更重要的是，有关部门应从加大监管力度层面上，规范用人单位的用工行为，对员工的基本权益实施有效保护，使他们能从权益困境中走出来。

□张西流

关键词：